作 者丨孟庆丰，GHR环球人力资源智库签约作者，管理咨询集团合伙人
前不久，号称“微信生态第一股”的“有赞”在自家年会上宣布，公司将实行“996工作制”，即正常工作时间为早上9:30到晚上21:00，周三为家庭日，意为“周三可以提前下班”；遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。这条消息发出后，引发了有赞员工的强烈不满。
这还不算完，有赞高管在年会上谈及“如何平衡工作与家庭的问题”时拿出了任正非劝华为准备离职的高管离婚的例子，并鼓励有赞员工全心全意为公司奉献，如果平衡不好工作与家庭，也可以做好离婚打算。
有赞够大胆，本着“语不惊人死不休”的年会精神，在自家年会上发出如此官宣，不免令人打寒颤。这也引来了网上一片哗然，大家有这样的槽点：
1、新的工作制度大大延长了上班时间，从而压缩了员工的业余可支配时间；
2、如此“官宣”的加班，不提加薪，多为白干，且有内涵：有赞改工作制并非是为了做产品研发，“仅仅是变相裁员的一种手段，人员过剩”；
3、有赞如此明目张胆，公布996工作制，这是违背了《劳动法》，非常明显。
有赞敢“冒天下之大不韪”公开官宣，显然是有备而为，这其中不乏蹊跷，甚至和员工之间有某种心照不宣。
有赞CEO白鸦发文回应称，几年后回头看，这次绝对是好事。
996工作制几乎是互联网企业的标配
自从雇佣制产生以来，加班就如影随形的成了职场人“潜规则”中的基本配置，也是无法避免的永恒话题。
如果一个员工在标准8小时内不能完成自己的正常任务，还不愿意加班，这样的员工显然是有问题的；如果一个企业为了员工加班而加班，让员工在公司无谓耗着，成为一种雇主美其名曰的“好现象”，这家企业及其管理者也有很大的问题。
在雇主掌握话语权的企业组织中，员工“被迫”无偿加班，也是一种无奈的选择。
996工作制盛行于互联网企业，是一种加班行为的具体化、制度化和标准化，也可以说是对员工加班事实的异化。
“996工作制”就是“朝九晚九，一周六天班”的简称，也不是有赞第一家提出来的。
此前华为、BAT等互联网高科技巨头在项目攻坚或特定时期都采取过面向部分员工甚至全员实施的996工作制，与有赞比有过之而无不及，早就成为高科技或互联网行业的“标配”。
那么，为啥以互联网企业为代表的高科技公司这么崇尚加班且要将其制度化呢？
这是因为在高科技行业向来就有“加班是科技企业生产力”之说，只有加班才能保障公司的团队战斗力和市场竞争力，只有争分夺秒的工作才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。
一是因为8小时工作制发源于工业时代的生产线工人，大家分工协作，满足了订单的标准化生产；二是进入如信息时代，互联网科技行业讲求创新创造，要有时间的连续性作为保证，而8小时往往是离散的或者是不够用的。
因此，在照顾员工身心基本健康的条件下，以996工作制为核心特征的加班制度便应运而生了。
当然，在企业看来，实施996工作制恰好就是把一个员工的价值使用到了最大化，甚至是“超值利用”，也是在劳动法的约束框架下，你情我愿的达成了一种无声的默契。
试想，互联网企业工作压力大，工作量大为何不多招人手呢？如果你是老板，你就会马上反驳说“多招人成本不又上升了吗？”
对比美国等发达国家，对国内员工既心酸又无奈的一点是，中国的劳动力还是便宜得多呐！
一个侧面可以证明，中国科技公司如华为、阿里等之所以能够强势崛起，一个重要原因就在于人力成本相对更低，不只是劳动密集型产业，知识密集型产业同样如此。
反观美国公司如谷歌、脸书等相对底薪高、加班少、福利多，人力成本自然就高。而在国内性价比最高的操作，就只有拼员工的个人时间了。
有赞官宣不简单，细思可能有内涵
正如部分网友指出的那样，有赞此时在年会这么讲究正能量仪式感的场合提出“996工作制”，并大言不惭，各种“妖言”，确有给员工摆一道“鸿门宴”之嫌。
每逢年末，谁家的年会不是欢天喜地的搞一场，热热闹闹的，让员工们彻底放松、开心一场，以此增加凝聚力和向心力。
某种程度上，这也是一场企业文化建设活动，一举多得。公司再没“余粮”，一般也不会在年会上偷工减料，传递错误信号。
不过今年有赞也太不顾吃相，有点“不要脸”的冲撞劳动法，不惧员工的纠缠，的确耐人寻味。个中内涵，可能并不简单，值得抽丝剥茧，看看真实的“有赞”。
我们蹊跷，在于有赞一反常态，直率而妄言，高调又大胆，其中必有“妖”！想想，华为、阿里等巨头哪一家不是“如雷贯耳”的996工作制，从未出现员工或网友这样大的反弹，究其原因，至少有三：
一是因为华为和BAT们采取的人才激励制度就是“重赏之下，必有勇夫”，若搞996工作制，员工也会得到相应的物质或精神激励，比如高于行业平均水平的年薪、给加班补贴、丰厚的年终奖，还有个人荣誉等。
二是华为和BAT们的全员分红或者股权激励制度，使员工更有主动精神，在关键时刻斗志昂扬、活力无限，为公司也是为自己不在乎加班，努力到无能为力，拼搏到感动自己。
三是华为和BAT们有一套管理制度或企业文化匹配推进，并且企业决策人如华为任正非经常身先士卒，以身作则。既能用行业地位和使命愿景动员起大家，又能唤起大家的同理心和进取心，员工能心甘情愿地接受。
通过上面至少三条举措，物质收入、精神鼓励以及持续的成就感和预期，多管齐下便能对冲或缓解员工们对996工作制的不爽和厌烦。
而看看有赞，年会官宣，有点突然和蛮缠。似有不可明说的意图，比如被部分网友识破的“变现裁员”。
都知道，不景气之“大敌”当前，一方面，企业能留人，给你碗饭吃已是为难，更处于强势地位，而员工没的选，只能委曲求全；
另一方面，企业可能确有裁员之心，但又不能明着干，便借势想了个工作制的改变，这是个好由头，员工只能被“宰”，像极了“漫天要价，坐地还钱”。
可怜的是，作为员工，你根本没有筹码进行“还钱”！
经济下行，流年不利。警惕各种类“有赞”事件，最近各种“奇葩”现象在互联网行业屡见不鲜，如某新零售公司被传要求员工参加高数考试，不及格的将被开除；某知识付费平台不发年终奖，并信口开河说年终奖是管理者的“懒政思维”……
到底想干什么，是不是司马昭之心，路人皆知呀。
考勤一直是企业控制员工的基本手段
央视知名主持人白岩松曾有段“白氏理论”：
“任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。”
因为语录经典，经常被人们广为引用和传颂。
显然，“白氏理论”有一定合理性，做到的企业都有“赞”，显得很“好看”。但为什么还有广大的企业不仅做不到这样，还要不断加紧对员工的考勤管理呢？
说白了，考勤管理就是企业对员工个人时间的例行控制，以前是控制员工的雇用时间：8小时；现在不够了，还要多加控制员工的业余时间，996工作制、“5+2、白加黑”横空出世，就显得格外刺眼。
“白氏理论”是一种理想的表达，他的成立需要多种条件“配齐”才行，其中之一便是雇佣制的松紧程度。
雇佣制下，被雇佣者委身于雇佣者，从包身工到打工者，虽然人权上有了颠覆性进步，但是雇佣者的企业控制权和利润分配权丝毫不让，哪怕连员工考勤这样的时间控制都牢牢抓在手里，不能松动。
老板们心里明白：雇佣员工，实际上是雇佣的员工时间，控制好时间企业才能稳定产出，才能确保市场竞争力。像今年的光景，也才能“活下来”。
而基于人才运营的合伙制日渐流行起来，像华为和阿里为代表的科技企业普遍实施股权激励或全员分红制度，其实就是一种“无表决权”和不在工商注册的股份合伙人制，让员工有一种当家作主的主人翁感受和获得感，员工便不会有996工作制的压迫感，他会认为是为自己干的，不待扬鞭自奋蹄，考勤上自然也不需要监督和催促。
最后，再看有赞，一个年会惹出一大片，开年弄了个惊人的事件，是不是在提醒员工“嗨，你们要不要保住饭碗？”“想要饭碗，咱们就不能好看。”“996工作制等着干。”干不干？你自己看着办！
TAG：有赞996工作制
客服1 