伟大的领导者理解授权的价值，当团队领导将责任委派给个人贡献者时，这表明领导者相信他们的潜力——这可以使近79%的团队成员免于辞职，这也为领导者腾出时间专注于更关键和更重要的业务领域。

随着你的组织和团队的成长，你的责任也在增加。为了减轻这种负担，请执行委托框架。该框架应具有双重目的，即专注于你的领导职责并为你的团队成员提供成长机会。

一、为什么授权具有挑战性？

1、时间。

领导者可能会面临紧迫的最后期限，并相信自己完成工作会更快，或者他们可能只是认为委派比自己带头进行项目需要更多的时间。

2、怀疑论。

一些领导者对团队成员完成任务的能力持怀疑态度。同样，如果领导者的职位相当新，团队领导者可能不了解团队成员拥有的独特技能，这会阻碍他们将正确的任务委派给最合适的人的能力。

3、微观管理。

当领导者不太了解他们的团队成员时，这会导致信任问题，缺乏信任会产生微观管理者。微观管理者很难摆脱责任，当他们这样做时，这些领导者通常会在遇到麻烦的第一个迹象时收回分配的任务。

学会在工作场所放手和委托说起来容易做起来难，使用委派框架可以帮助你轻松融入其中并对你的决定充满信心。更好的是，你可以为你的团队成员制定一条稳健的途径，通过正确的分配来发展他们的技能——这是建立敏捷和创新团队文化的关键过程。

二、如何使用委托框架？

委派时你可能面临的最大问题是何时委派。

委托可以从以下两个角度来看待：

任务重要性/紧迫性：任务的紧迫性和重要性如何？这将帮助你了解你需要训练多少时间以及你可以承受多少失误。如果任务特别重要和紧急（例如，你的组织面临需要立即和专家关注的公关危机），请避免将责任委派给某人。

框架1：何时委派——需要考虑的4个象限

将上面的两个维度结合在一起，绘制出如下所示的委托框架。

确定你的项目属于哪个象限，以便你知道何时委派。

为了更好地说明该框架的正确使用，我们为每个象限提供了一般示例情况。

区域1：低重要性/低紧急性

适合此区域的工作是委派的理想选择。在此区域中，你有充足的时间，并且处于低风险和低暴露的情况。如果结果偏离目标，你将有时间在必要时进行调整。

在你委派之前，你作为团队领导的职责是以下任务：

1、定义目标。审查需要完成的工作并为可接受的绩效设定预期。

2、划分责任。清楚地概述每个人应该如何/为项目做出贡献。即使你只委托给一个人，你也需要在他们必须做的事情和需要你监督或参与的地方之间设定界限。

3、设定里程碑。里程碑应该由小的截止日期组成，每个团队成员必须完成特定的任务。这些里程碑将帮助你更接近目标和最后期限，它还应该为反馈、发展指导和项目修订留出空间。

4、设立截止日期。虽然紧迫性不高，但应该有一个确定的日期，每个人都完成了他们在项目中的份额，并准备好实施。

区域2：高重要性/低紧急性

当项目到期日不是迫在眉睫，但项目至关重要且曝光率高时，只要你保持质量控制和监督，这对其他人来说都是一个很好的发展机会。如果你的团队成员经验较少但渴望并愿意学习和成长，你可以安全地让他们参与并利用他们的帮助。你可以根据团队成员的能力和兴趣委派项目的某些方面。在确保满足项目要求时，你将需要投入更多时间来开发和构建能力。

该区的发展机遇包括：

定期指导、反馈和监控

关于如何通过质量检查点和里程碑（大纲、策略等）履行特定职责的详细指南

指导相关的内部流程和程序

深入探讨最佳实践的视频和文章

区域3：低重要性/高紧急性

这个区域为领导者提供了一个机会，只要他们了解必须满足的关键最后期限，就可以让团队成员后退一步并让他们推动项目。由于质量期望和要求较低，该区域也是委派职责、任务或分配的好地方。只要你的团队成员能够快速及时地完成项目，你就应该寻求帮助和支持。因为这个区域更多的是速度而不是质量，你在这里的角色很简单——确保时间表和里程碑都在正轨上。

作为领导者，指导这些时间表并请求状态更新或经常检查和评估进度。如果需要，提供指导以保持工作进展。请记住，这里的重点是让项目落地。保持参与，以便在时间线开始偏离轨道时指导工作。

具体来说，你应该：

明确具体任务和时间要求，检查对关键时间表的理解。

如果团队成员遇到障碍、挫折或随着截止日期的临近而开始感到压力，请立即提供支持。

如果项目时间表或团队成员遇到延迟，请提供反馈和指导。

经常检查以确保每个人都步入正轨并负责。

鼓励团队成员在需要帮助时伸出援手。

区域4：高重要性/高紧迫性

在此区域中，应限制授权，领导者保留对情况的所有权，像这样的情况需要经验、知识和技能来及时有效地执行任务或项目，因为需要提供高质量的解决方案或服务，允许教学、培训、延误或挑战的时间有限。

因此，如果你处于重要和紧急的情况下，最好对这项任务保留全部责任和所有权。

框架2：如何委派——4个级别的职责

你可能了解何时委派，但不知道如何委派，在这里你可以参考第二个授权框架——四个级别的职责。

作为团队领导，确定如何分配任务以及将特定任务委派给谁可能具有挑战性。关键是利用每个人的专业知识和技能来评估他们应该拥有的权威和自主程度。

使用以下四个级别来解决这个问题：

第1级——研究/管理任务：新人或不具备资格的人员可以从级别开始。级别1是当你有团队成员帮助你或他们的队友做出决定时，你可能会让他们进行一些研究并提供可供你选择的选项。

第2级——决策：你的团队成员将采取下一步行动，而不是简单地研究竞争对手/担任行政职务，而是向你提出建议的决定。因为作为团队负责人，最终责任仍然在于你，所以你会为他们的决定开绿灯或红灯。

第3级——授权权力：根据他们的专业知识，你可以授予你的团队成员做出决定并在未经你批准的情况下继续执行这些决定的权力，他们向你报告他们的发现和结果，你在此过程中提供反馈和指导。

第4级——自主性：你最有经验的团队成员可能属于此级别。他们有充分的自主权来做出决定和采取行动，你不需要提供反馈或指导，因为你完全信任他们执行项目愿景的能力。作为领导者，你自己可能不具备专业知识、技能或专长，你甚至可以考虑指定其中一位担任项目负责人，这样你就可以专注于可以增加更多价值的事情。

三、为什么委托框架很重要？

你需要采用委托框架的主要原因有以下3个：

1、加快委托流程

使用框架可以加快你的委托过程。随着时间的推移，该流程可以变得更加精简并适应你团队的需求。你将更好地了解团队中的优势和劣势，从而加快你的决策过程。

更好的是，你将有更多时间专注于需要立即关注的任务和项目。即使你在压力下茁壮成长，你也不能独自完成所有事情。你需要了解如何集结部队并更好地利用人才。

2、赋予团队成员权力

如果没有机会学习新技能，37%的员工会离职，授权在提供提高员工敬业度和工作满意度的发展机会方面发挥着重要作用。

当你委派任务时，这表明你相信团队成员的潜力。通过委托他们承担更多的责任，你给他们机会为团队和组织做出新的和有影响力的贡献，92%的美国员工表示，学习新事物让他们在工作中更有动力。

3、推动积极的商业文化

与弱授权者相比，强授权领导者的增长率最高可达112%。

通过让员工参与进来，你正在培养一支更有可能长期坚持的积极员工队伍，更快乐的员工也会产生更好的结果——敬业的员工在绩效上获得高分的可能性要高27%。